こんにちは！
freeeのMember Developmentチームのkogurinaです。

freeeでは去年からタレントマネジメントの取り組みを本格化し、施策を試行錯誤してきました。

今回のVol.9では、タレントマネジメントの取り組み背景と、その中心となる経営人材育成について主に紹介していきます！

この記事を読んで欲しい人
・人材育成の仕組みづくりに悩んでいる人事担当者の方
・タレントマネジメントの導入を検討している経営層 の方
・組織の人材育成を体系的に行いたい管理職の方

タレントマネジメントの取り組みの背景

freeeでは、freee style人事制度の3本柱の一つとして、
「この経験を積んでほしい！」「このスキルを伸ばしてほしい！」というねらいを持って、計画的に仕事や役割を任せていくアサインメントを重要視しています。

しかし、組織が大きくなるにつれ、以下のような課題に直面していました。

・従来のインパクトレビューのキャリブレーションだけでは、時間の関係上アサインの議論が深められない
・そもそも自組織内に適切なアサインがあるか分からない
・他の組織にどのようなアサイン先があるか不透明
・調整役となる船団長（事業部長）の負担が大きくなる状況

そこで、将来の経営人材候補となる人材を中心に、より適切なアサインを考えることができるよう育成会議の座組みを新たに考えることが必要なのではないかと考え、4つの会議体を設定することにしました。

経営人材育成における4つの会議体

ここからは、それぞれの会議体について具体的に紹介していきますね。

①キャリブレーション
四半期ごとの評価・ミーティングをキャリブレーションと呼んでおり、期初に設定した目標に対する成果指標と次のIM進捗・育成計画について議論します。（人事制度の詳細はこちらもご参考ください！）

評価する際は、具体的な事例やデータに基づいた議論を心がけ、主観的な判断に偏らないよう注意しています。また、評価者間での目線合わせを行うことで、部署間での評価の偏りを防ぎます。

②組織別タレントマネジメント会議 
評価ミーティングの結果を踏まえて、ビジネス組織・コーポレート組織・プロダクト組織・エンジニア組織のファンクション別の単位で議論を行います。「中期的に進むために必要なことは？」 「どんな経験を積ませたい？」 を話し合います。

③組織横断育成会議 
②のタレントマネジメント会議の結果、「この人、別の部署でもっと活躍できそう」 「新しいチャレンジの機会を作りたい！」 といった組織外の異動が必要な人材を対象とし異動ポジションを議論します。

④経営人材育成会議
将来のfreeeを担う人材の育成について、 経営陣を交えて議論します。経営人材の要件を元に、要件を満たすために「今後どんな経験を積ませるべきか」「どんなサポートが必要か」を議論していきます。

この4つの会議体がリレーのようにバトンを繋いで、 freeeの人材育成を加速させています。まだまだ発展途上の取り組みですが、トライ＆エラーを重ねながら、 より良い形を目指して進化させていきたいと思っています！

この記事を読んでくださった皆さん、
特に人材育成に悩んでいる方の参考になれば嬉しいです。

記事のまとめ

 ✅ freeeでは組織の急成長に伴いタレントマネジメントの取り組みを本格化
 ✅4つの会議体（キャリブレーション、組織別タレントマネジメント会議、組織横断育成会議、経営人材育成会議）を軸に運用している
 ✅freee sytle人事制度の3本柱であるアサインメントを重視し組織の成長を促進中。

次回は、freeeの人事制度運用の詳細編について、 詳しくお話ししていきます！ お楽しみに！